"Ще приема това предложение", чувам от кандидата съкровената фраза за всеки хедхънтър*. Макар вече да съм го питала няколко пъти какво е това, което би предизвикало промяна на настоящата му работа, отново задавам любимия си въпрос. Сега знам, че ще чуя най-интересния отговор.

"Имат снимки на Висоцки в офиса. Харесвам руските бардове", лаконично заключава кандидатът и ми подава ръка за финал на срещата.

Когато обсъждам с клиенти как можем да привлечем интереса на подходящи професионалисти към свободната позиция, често се сещам за почитателя на Висоцки и за нескончаемия брой и вариации на мотивите, които могат да отведат един служител към друг работодател. Макар винаги да се залага на основните параметри като "по-атрактивна заплата", "по-висока позиция", "по-голяма/международна компания", "по-висок клас автомобил", на финала перцето, което натежава във везната на новия работодател, е нещо извън съдържанието на всички очаквания и обещания, които са си дали двете страни.

Високите позиции са мястото, където мотивационните фактори придобиват най-различни нюанси. От "не искам да работя за компании с централни офиси на юг от България" до "нямам особени изисквания към локацията на компанията освен в града да има конна база". Последният кандидат притежаваше породист жребец, което не му позволи да приеме позиция извън България.

Еxecutive search е висшият пилотаж в подбора на персонал. Сложността на заниманието започва с правилната снимка на позицията и организацията, последвано от идентифицирането на подходящи сектори, компании и лидери, които могат да се впишат в празното място на направената снимка. Оттам започва умението да се провокират привидно удовлетворени мениджъри да променят нагласите си и да привидят себе си в предлаганата възможност. Именно това е една от основните разлики на Еxecutive seаrch с подхода Selection, където мотивирани за промяна служители подават aвтобиографиите си към агенциите за подбор на персонал или кандидатстват по обяви. При хедхънтинг метода интересът е обратен: от агенцията - към потенциалния кандидат. Таргетираните професионалисти са най-добрите в областта, което прави финалната листа много по-качествена.

Ако цитираме хуманистичната теория, която е библията на HR професията, човек никога не е статичен, а винаги е в процес на промяна. Бащата на тази теория Ейбрахъм Маслоу твърди, че човек е желаещо същество, което рядко достига състояние на удовлетвореност. Винаги когато една потребност е задоволена, на нейно място се появява друга, която ангажира вниманието на индивида. Тази особеност на човешката природа е основният помощник в работата на хедхънтъра. Той трябва или умело да установи в потенциалния кандидат все още сънливи интереси, които могат да се развият в една нова работна среда, или чрез създаване на нови потребности да привлече вниманието му.

Най-лесно управляваните мотивации се свързани с атрибутите на престижа - пари, власт, нов модел мобилен телефон, статусен автомобил, задгранични командировки. Това обаче са и най-бързо амортизиращите се мотивации. Умението на добрия хедхънтър или HR специалист е да може да влезе в територията, която се отнася към нематериалните мотивации, където вече се разполагат ценности като семейство, приятели, междуличностни отношения, чувствителност, почтеност. Тези "добавени стойности" към профила на една личност може да се окажат и секретният ключ към неговото напускане или задържане.