Напускане на служител, обучаван по проект за квалификация
Какво трябва да направим и ще има ли санкции за фирмата, ако някой от обучаваните в рамките на проект за квалификация на заети лица напусне през следващите 12 месеца след приключване на обучението? Как трябва да процедираме в такъв случай?
''Дневник'' поиска мнението този казус на консултанти от бранша, както и на междинното звено по Приоритетна ос 2 на ОП ''Човешки ресурси'' - Агенцията по заетостта.
Възникването на такъв проблем е възможно при изпълнение на проект по Приоритетна ос 2 ''Повишаване на производителността и адаптивността на заетите'' на ОП ''Развитие на човешките ресурси''. Според насоките за кандидатстване по схемата за професионална квалификация работодателят има задължение за запазване на заетостта на преминалите успешно обучение лица за срок не по-кратък от 1 година. При напускане на обучаваните преди изтичане на едногодишния срок е твърде вероятно работодателят да бъде санкциониран.
| Оперативна програма ''Развитие на човешките ресурси'' 2007 - 2013 г. се осъществява със средства от Европейския социален фонд. Стратегическата цел на програмата е да се подобри качеството на живот на хората в България чрез усъвършенстване на човешкия капитал, постигане на високи нива на заетост и повишаване на производителността. Управляващ орган на програмата е Главна дирекция "Европейски фондове, международни програми и проекти" на Министерството на труда и социалната политика. Изпълнението й е делегирано на три междинни звена по различните приоритетни оси на ОП ''Човешки ресурси'' - Агенцията по заетостта, Министерството на образованието и науката и Агенцията за социално подпомагане. |
Едно от възможните решения е отношенията между работодател и обучаван служител да се уредят чрез договор по чл. 229, 230, 234 от Кодекса на труда, който да регламентира запазването на заетостта за срок не по-малък от една година.
Работодателят не търпи санкции, ако обучаваният бъде дисциплинарно уволнен, напусне поради здравословни причини и се пенсионира.
Ако заетото лице напусне по собствено желание поради преминаване на друга работа, то трябва да представи копие от новия трудов или граждански договор. След представяне на документа пред договарящия орган (ДО) работодателят няма да бъде санкциониран, тъй като целта на схемата за подобряване на адаптивността и създаване на условия за трайна заетост за обучаваните все пак е постигната.
Мнение на агенцията по заетостта:
Въздействието на ОП "РЧР" върху развитието на човешките ресурси в България се изследва чрез набор от ключови индикатори. Към момента активните схеми за предоставяне на безвъзмездна финансова помощ са по приоритетна ос 2 "Повишаване на производителността и адаптивността на заетите" на ОП "РЧР", чиято цел е повишаване на производителността и адаптивността на работната сила и респективно нейната конкурентоспособност в контекста на стратегическите цели на Лисабонската стратегия. Тази приоритетна ос е насочена към подобряване адаптивността и мобилността на работната сила и гъвкавостта на пазара на труда. Основният акцент е върху дейности за насърчаване на инвестициите в човешкия капитал, както от страна на работодателите, така и от страна на работниците и служителите. Предприетите мерки са фокусирани върху ученето през целия живот и подобряване уменията на работниците, с цел удължаване на трудовата им дейност и адаптиране към икономиката на знанието. Един от основните индикатори е делът на лицата, запазили работното място в продължение на 1 година след приключване на насърчителните мерки.
Както е описано в т.2.1.3 от Насоките за кандидатстване, един от очакваните резултати от реализацията на настоящата схема за предоставяне на безвъзмездна финансова помощ е не по-малко от 80% от обучаемите да завършат успешно обучението. При условие, че броят на успешно завършилите дадено обучение лица е под този минимум, проектът ще се смята за неуспешен.
В Насоките за кандидатстване в т.3.1.4., както и в Договора чл.7.3. работодателят има задължение за запазване на заетостта за срок не по-кратък от 1 година за преминалите успешно обучение лица. Отношенията между работодател и обучаван служител могат да се уредят чрез договор по чл.чл. 229, 230, 234 от Кодекса на труда, който да регламентира запазването на заетостта за срок не по-малък от една година.
Задължението за запазване на заетостта е в тежест на работодателя и виновното неизпълнение от негова страна, може да доведе до връщане на сумата за обученото лице, както и до некласиране при бъдещо кандидатстване по ОП "РЧР" и други оперативни програми.
Осъзнавайки затрудненията на работодателите при спазването на това изискване, ДО предвижда следното:
Работодателите не търпят санкции при следните случаи:
Когато заетите лица напускат по собствено желание поради преминаване на друга работа, те следва да представят на работодателя си копие от новия трудов или граждански договор или аналогичен документ, доказваш неговата заетост. Работодателя го представя пред ДО за сведение.
В случаите, когато заетите лица напускат поради здравословни или други лични причини (напр. Пенсиониране), то те пак следва да представят на работодателя си документа, доказващ настъпилите обстоятелства.
При провинение и дисциплинарно уволнение по вина на работника, като работодателят представя пред ДО за сведение заповедта за уволнение.
Работодателите търпят санкции за всички останали случаи.
Експертите
Стоян Цветков, управител, "И-финанси" ООД
Моят съвет е да уредите отношенията между вас и обучаваните лица с договор по чл.234 от КТ, като по този начин вие ще гарантирате до голяма степен запазването на заетостта. Не би следвало да има санкции и при случаи, когато трудовият договор е прекратен поради дисциплинарно уволнение или лицето започне работа при друг работодател, представяйки сключен трудов договор, като тогава следва да уведомите договарящия орган.
Мартин Петков, "Консулто - България"
Една от основните цели по схемата за безвъзмездна помощ "Кваликационни услуги и обучения за заети лица" е създаването на трайна заетост и подобряване на адаптивността на персонала на предприятията. Поради тази причина е поставено и изискване за запазване на заетостта от страна на работодателите - бенефициенти за период не по-малко от 12 месеца. Поставеното задължение би следвало да се разбира като ангажимент на работодателя да не прекратява едностранно и без основателна причина правоотношенията си със заетите лица. Когато става дума за трудови правоотношения (какъвто е общият случай) такъв проблем на практика не би могъл да възникне, тъй като след изтичане на срока за изпитване трудовото правоотношение става безсрочно и до прекратяване от страна на работодателя би се стигнало само в случаи като вътрешно преструктуриране или прекратяване на част или на цялата дейност на предприятието. Реално това могат да бъдат и случаите, при които работодателят - бенифициент би могъл да бъде санкциониран, т.е. Финансиращата институция да потърси частично или пълно възстановяване на предоставената по проекта безвъзмездна помощ.
Тъй като схемата допуска да се обучават и лица, наети по граждански договор, това може да доведе до практическа невъзможност да се изпълни целта за създаване на трайна заетост, тъй като гражданският договор се сключва за извършване на конкретна работа (в срок) и чрез него не трябва да се реализира прикрито трудово правоотношение.
И в двата случая, обаче работодателят не може да влияе върху волята на своите служители и да ги задържи на сила, когато те решат да напуснат предприятието в посочения 12-месечен период. При такава ситуация, работникът или служителят вероятно ще постъпи на работа в друго предприятие и така би могло да се приеме, че целта на схемата за подобряване на неговата адаптивност и създаване на условия за трайна заетост все пак е постигната.
В същото време, чисто формално, предприятието – бенефициент, без да има вина, няма да може да изпълни ангажимента си по проекта. До този момент в практиката санкцията "възстановяване на предоставена безвъзмездна помощ" се е налагала при непостигане на конкретните резултати на проекта (напр. не са обучени определеният брой лица). Посоченият казус обаче ще бъде един от първите случаи, когато Финансиращата институция ще трябва да прецени, дали и каква санкция да наложи при пълно или частично неизпълнение на целта на проекта без за това да е виновен бенефициентът.
| Отговор на администрацията по казуса ''Повишаване на цените за оборудване, заложени в бюджета по проект'' ''При подготовката на проекта са заложени едни цени на оборудването, предмет на доставката. Докато продължава процедурата по разглеждане на предложенията и се стигне до евентуално фактическо изпълнение на дейностите по проекта, заложените в него финансови параметри няма да са актуални.'' Миналия понеделник ''Дневник'' публикува този казус в рамките на кампанията ''Проблеми и решения''. Отговорът на Изпълнителната агенция за малките и средните предприятия може да намерите на http://evropa.dnevnik.bg/kazusi. |