Повече от 10% от служителите на почти всяка компания са абсолютно некомпетентни, или поне техните шефове ги смятат за такива. Това става ясно от проучване, проведено от британския Съвет по обучение и умения на персонала(СОУ), цитирано от BBC. Съветът има отговорности по образованието на хората, надминали 16-годишна възраст във Великобритания, както и за професионалното обучение извън университетите и специализираните училища.

Проучването е проведено сред над 72 хил. работодателя от големите мултинационални корпорации, през средните предприятия до малкия бизнес в Западна Европа, Великобритания и САЩ в над 30 основни индустрии. Периодът на проучването е между април и юни 2003 година, като интервюирани са били ръководителите на отдели или други бизнес единици, както и мениджърите по управление на човешките ресурси и/или персонала. Сред доминиращите в анкетите мнения са, че другите основни проблеми в областта на управлението на човешките ресурси са

липсата на мотивация

както и почти непрекъсната нужда от провеждане на скъпо струващо обучение на новите служители в компанията. Липсата на достатъчно компетентни работници и служители е причината около 20% от по-добрите оферти за работа да не се заемат веднага, става ясно от изследването.

Анализатори коментираха, че човешките ресурси остават основно конкурентно предимство на компаниите. Основание за това дава фактът, че дружествата, които според ръководителите им са най-зле по отношение на човешкия фактор в дейността им се чувстват и най-уязвими от атака на конкурентите им в качеството или в цената на продуктите и услугите.

Резултатите от анкетата показват, че около 11% (или 2.4 млн. души само за мащабите на Великобритания) са абсолютно некомпетентни и се държат на работа само защото няма кой да ги смени. Два пъти повече (или 22%) от служителите

са се издигнали до равнището на своята (не)компетентност

и повече не могат да растат в йерархията, тъй като преките им ръководители не смятат, че те могат да дадат нещо повече на работодателя си.

Тези данни водят до няколко тенденции, с които лесно може да бъде обяснена дори световната икономическа криза от последните няколко години. Малкото знания и липсата на опит в служителите, както и нежеланието им да се усъвършенстват, водят до по-високи разходи за дейността, за управление и за пласмент на продукцията в компаниите, което от своя страна намалява годишните им печалби или увеличава загубата им. Тези основни положения при качеството на работната ръка в "западния свят" водят до една тенденция на трансфер на производството към региони и страни с по-висока квалификация на персонала или с по-ниски разходи за заплати. Аргументите на компанията са изключително прости и точни - ако си даваме парите, поне да има за какво да ги даваме, а ако трябва да наемаме "некадърници"

по-добре да са евтини "некадърници"

Естествено, медалът си има и обратна страна. Според работниците проблемът е не в тях, а в компаниите, които не стимулират естествените им дадености и в които липсва адекватна на външните условия политика за мотивация на персонала.

Редица специалисти са на мнение, че в условията на модерната икономика, базирана на знанието, компаниите наистина влагат твърде малко средства в обучението на персонала. По данните за изследването на СОУ само за Великобритания цели 40% от квалифицирания персонал в страната не са получили никаква форма на обучение през последните 12 месеца. Друг проблем е свързан с твърде честите персонални и структурни промени, които отделите по управления на човешките ресурси предлагат, и които като цяло могат да доведат до загубване на някои от добрите специалисти. Причината за това е най-добре синтезирана от Ари де Гус, който заявява в книгата си "Живата компания", че "когато компанията се превърне в семейство,

по-умните започват да мислят за развод

Друга група противници на обучението на персонала са тези, които смятат, че този процес не оказва особено голямо положително влияние върху печалбата. Фактите, които се изказват в защита на това твърдение, също звучат много разумно. Ако определен служител има потенциал, то той ще иска и сам да го развие, именно затова компанията не трябва да харчи пари за него, тъй като така загубите й ще са по-големи в случай на успешен "хедхънтинг". От друга страна, ако на работника му липсва мотивация, основни знания и желание за развитие, колкото и да се опитваш да повишиш квалификацията му, няма да постигнеш една висока норма на възвращаемост на тези инвестиции.

Все пак повечето експерти смятат, че основният проблем е в качеството на

средното и висшето образование

което често не дава реална подготовка по отношение на много професии. Това в особено голяма степен важи за малките и средните предприятия, където финансовата тежест на обучението на новите служители често е непосилна. Според президента на "Групата за организационна ефективност" неправителствена организация, която има за цел подобряване на уменията в областта на управлението на човешките ресурси в САЩ, Скот Таненбаум обаче именно средните предприятия са тези, в които принципът за прогрес чрез стимулиране на инициативността на служителите им ще работи най-добре, тъй като те могат да проявяват най-голяма гъвкавост в процеса на подбор на персонала.

По материали от чуждестранния печат