Разработването на система от бонуси, повишаването на мотивацията и ангажираността на служителите са сред основните задачи на мениджърите по човешките ресурси във всяка компания. Според експерти от международната консултантска HR компания "Хюит" те могат да бъдат успешно изпълнени дори и при сегашната икономическа ситуация, в която усилията на бизнеса са насочени главно към оптимизиране и съкращаване на разходите.

Условието е мениджърите по човешки ресурси да започнат да гледат на служителите като на клиенти и да използват стратегиите, които маркетолозите прилагат от десетилетия за привличането и поддържането на тяхната лоялност.

Подобно на маркетинга основната задача при управлението на човешките ресурси е да се създаде предложение, което да задоволява нуждите на определен сегмент от потребители, което да е в унисон с целите на организацията, се казва в анализа на "Хюит".

Хората от маркетинг отдела знаят колко е важно постоянно да търсят обратна връзка с клиентите. Получената информация им помага при разработването на продуктите и комуникационните стратегии. Същевременно много фирми правят изследвания сред служителите, за да проучат тяхната ангажираност, удовлетворение и отношение към работната среда.

Данните показват основните причини за постигнатите резултати. Въпреки това подобни проучвания не помагат при решенията за това как да се разпределят парите за бонуси, за да се задоволят нуждите и на служителите, и на организацията.

Затова е нужно работодателите да разговарят директно със служителите и най-важното да се вслушат в мнението им, твърдят консултантите от "Хюит". Това трябва да се прави редовно, за да се откроят разминаванията в ценностите. Такова може да се получи, ако служителят оценява по-ниско определен бонус, който компанията му осигурява, в сравнение с друг.

Има две основни причини за това. Първата е, че мениджърите често използват външни за организацията данни, когато определят системата за допълнителни възнаграждения. Така те разработват и внедряват пакети с допълнителни социални придобивки, без да се установят реалните потребности на служителите. Например компанията получава информация, че осигуряването на правна помощ за персонала ще бъде оценено от служителите и ще направи фирмата привлекателно място за работа. По-късно обаче може да се окаже, че хората не оценяват високо този бонус, а парите, похарчени за него, са хвърлени на вятъра, вместо да бъдат вложени в по-ефективна мярка.

Разминаването между ръководството и служителите може да се дължи и на това, че кадрите не разбират добре какъв пакет от допълнителни придобивки им се предлага. Подобна ситуация възниква при прилагането на сложни и неясни системи за определяне на бонусите, предложения за членство в клубове или намаления в определени магазини. Често те нямат нищо общо с нуждите на служителите, които не могат да разберат добавената стойност на допълнителните придобивки.

В тези случаи е добре да се правят проучвания във фирмата за това от какво имат нужда служителите, как оценяват сегашния пакет от стимули и разбират ли ползата от предложенията в него, съветват консултантите от "Хюит". Друго предложение е работодателите да сегментират служителите си и да предлагат различни бонуси за отделните групи според нуждите им.