През ноември 2008 г. 42-годишният Алън Джойс заема поста изпълнителен директор на австралийската авиолиния "Куантас еъруейс", след като предишните пет години успешно е ръководил дъщерната нискобюджетна "Джетстар". Въпреки промяната той продължава да разчита на класическите лидерски подходи -

"В криза трябва да се вземат бързи решения дори и без достатъчно информация. Ако се налага, те могат да бъдат поправяни, но трябва да е ясно каква е насоката на действията на организацията", казва Джойс. "Смятаме, че сме уникални, защото имаме и авиокомпания, която предлага висококачествени услуги, и нискотарифен превозвач", казва Джойс. За да се превърнат двете организации в световни лидери, е нужна много добра стратегия за управление на 35-те хил. им служители, убеден е той. "Проблемът е, че в големи компании като нашата често служителите губят мотивацията си. Това се случи и с нас", казва Джойс.

Работата по обръщането на тенденцията започнала с проучване на мотивацията на кадрите. "Резултатите ни поставиха на последните места по ангажираност в сравнение с хиляди други компании", разказва той. За да разреши проблема и да създаде по-ангажирани служители, ръководството стъпило върху факта, че много от работниците се гордеели, че са част от компанията. "За да превърнем това усещане в мощен мотивиращ фактор, разработихме стратегии, фокусирани върху комуникациите", обяснява Джойс.

"За да постигнем целта си, се наложи да променим и стила на работата на мениджърите. Откроихме характеристиките на Дарт Вейдър – мениджърът, когото никой не харесва, и на идеалния ръководител. Все още изискваме добра и качествена работа от хората, но в същото време искаме да са доволни от това, което правят. Това е основен лидерски подход, на който отделяме много внимание", обяснява Джойс.

Удай Котак е управляващ директор и основател на индийската банка "Котак Махиндра" (Kotak Mahindra Group). Въпреки че финансовата институция не преживява тежките моменти, през които минават западните банки, тя е изправена пред предизвикателствата на силно конкурентния индийски пазар.

Котак казва, че за годините, в които е начело на банката, е научил, че всеки член на лидерския екип трябва да е "брутално честен" с останалите. "Един от най-ценните уроци, които компанията ни научи от трудностите през годините, е, че ако нещо изглежда прекалено хубаво, за да е истина, значи е прекалено хубаво, за да е истина", казва мениджърът.

Според него компанията се е предпазила от грешни ходове именно заради правилото мениджърите винаги да са честни един с друг. "Това ни помогна да не се впускаме в начинания, които изглеждат привлекателни, но всъщност са неподходящи за нас", допълва той.

Според Котак фактор за успеха на лидера е балансът между общата картина и детайлите. "Лидер, който вижда само общата, голямата картина и забравя за малкия търговски отдел, ще има проблеми. В същото време, ако лидерът е твърде зает с детайлите, няма да може да ръководи институцията ефективно", казва той.

Основателят на "Котак Махиндра" има пет лидерски правила. "Първо, лидерът трябва да е убеден в това, което прави. Второ, не бягай от реалността - ако има проблем, трябва да се справиш с него, а не да си пожелаеш той да изчезне. Трето, мисли в дългосрочна перспектива. Четвърто, разбери новото поколение и неговите желания. Пето, спазвай избрания курс."

Лю Жирен е основател и главен изпълнителен директор на най-голямата китайска софтуерната корпорация "Неософт корпорейшън" (Neosoft Corporation). В нея работят над 16 хил. души, а годишните й приходи са над 600 млн. долара. Въпреки световната криза през 2009 г. приходите на компанията се увеличиха с 30%. За да задоволи нуждите си от талантливи служители с подходящи умения, "Неософт" е създала центрове за квалификация на ИТ специалисти.

Жирен казва, че лидерските му умения се основават основно на практиката. "Трябва да си широко скроен, да изслушваш всички гледни точки, да се ориентираш добре във външната за фирмата среда и след това да вземеш решение", обяснява подхода си Жирен. Той добавя, че стратегиите на компанията са създадени според нейните възможности и ресурси. "Не копирахме моделите на други организации, въпреки че се учехме от тях как да управляваме", разказва той и добавя, че философията на компанията е да дава възможност на служителите да се развиват и да израстват в кариерата си. "Като се доверяваш на хората и им даваш възможност да покажат уменията си, те ще работят с желание", убеден е Жирен.

Той подчертава, че не желае служители, които просто се съгласяват с мнението му. "Те трябва да са свободни сами да вземат решения." Жирен обяснява, че именно с делегирането на повече правомощия на подчинените си е успял да преодолее традиционната китайска култура  - да се следват само решенията на висшестоящите. | ДНЕВНИК