"ДИКОН" е 100% частна компания, основана през 1995 г.

През годините екипът на фирма "Дикон" разгръща цял спектър от услуги в отговор на необходимостта на българските компании да направят бизнеса си рентабилен и конкурентоспособен:

1. Консултинг: организация и управление на маркетинговата и търговската дейност, стратегическо развитие на фирмата в дългосрочен план, стратегическо пазарно позициониране, развитие на управленската функция, изграждане на адекватна на фирмените цели управленска йерархия, персонално консултиране на висши и средни мениджъри са само част от насоките на работа в тази сфера.

2. Управление на човешки ресурси:

- бизнес обучения

- провеждане на цялостна кампания за подбор на персонал за позиции на ниво от специалисти до топ мениджъри

- изследване мотивацията на служителите и разработване на системи за атестация.

------------

В условията на все по-ожесточена конкуренция и все по-малки разлики в предлаганите продукти основно средство за привличане и задържане на клиенти стават служителите в дадена организация - особено тези, които влизат в преки взаимоотношения с клиентите и партньорите на фирмата. Това е една от причините за нарастващия интерес на български фирми към специализирани обучения на персонала.

Друга важна причина е осъзнаването от все повече български предприемачи и мениджъри на факта, че ако фирмата може ясно да определи какви бъдещи пазарни позиции желае да заеме, то следва да може да дефинира и знанията и уменията, които трябва да имат нейните служители, за да бъдат постигнати набелязаните цели. В този смисъл проверката дали служителите отговарят на установените изисквания и планирането на необходимите обучения (групови или индивидуални) стават ключови дейности, които не могат да се извършват между другото.

Много български фирми, започнали дейността си през първите години на прехода към пазарна икономика, днес са изправени пред проблемите на прехода от малък (често семеен) към среден и голям бизнес. Основна част от този процес е специализацията на служителите по видове дейности, за да бъде посрещнат нарасналият обем на работа. При това откриването на нова длъжност или промяната в наименованието на длъжността на даден служител съвсем не означава, че той е подготвен за новата си роля и най-вероятно има нужда от обучение.

От казаното дотук следва, че в изграждането на един успешен бизнес квалификацията на служителите не може да бъде плод на случайни процеси или самостоятелно обучение.

Ето защо ще направим кратък преглед на фирмените обучения и на някои от най-често задаваните въпроси, свързани с тях.

Най-общо можем да разделим вътрешнофирмените обучения на две групи:

· продуктови - имат за цел опознаване на предлаганите от фирмата продукти и услуги (характеристики, качества, типични приложения, целеви клиенти и т.н.)

· бизнес (мениджмънт, маркетинг, продажби, комуникация и т.н.).

Доскоро българските фирми наблягаха на продуктовите обучения, но напоследък бизнес обученията се радват на все по-широк интерес. С навлизането на все повече мултинационални компании на българския пазар техните начини и методи на работа (в това число обучението на служителите) се следят и анализират от три страни:

· българските им конкуренти - в търсене на конкурентни предимства

· клиентите - при оценка на алтернативите за покупка

· служителите - в търсене на привлекателен работодател.

В тази ситуация все повече фирми търсят външни консултантски услуги и в частност бизнес обучения за служителите си като средство в борбата за място на пазара, подобряване на работата си и постигане на устойчиво възходящо фирмено развитие.

Сега ще предложим отговори на някои от най-честите въпроси, свързани с провеждане на вътрешнофирмено обучение:

Какви са ползите от вътрешнофирменото обучение?

· позволява фокусиране върху специфичните нужди на организацията

· дава възможност за включване на важни за организацията фирмени идеи и практики, които мениджмънтът желае да наложи в работата

· датите и часовете на провеждане се избират от клиента

· по-ниска цена на участник

· няма командировъчни разходи (в случай че се провежда във фирмата)

· обучението има мотивираща роля и спомага за сработването на отделните служители в екип

· провокира участниците да генерират идеи, които може бързо да се приложат в практиката

· съдържа елементи на консултинг, доколкото разглежда реални казуси от работата на фирмата и търси тяхното разрешаване.

Кога да организираме вътрешнофирмено обучение?

· когато има поне 6-8 служители, за които се отнася предметът на обучението

· преди сезон или кампания, които ще изискват съответните знания и умения

· преди въвеждане на фирмени стандарти

· при установяване на нужда служителите на компанията да придобият определени знания и умения в рамките на фирмен стандарт.

Вътрешен или външен обучаващ?

Винаги е за предпочитане вътрешен обучаващ, защото той много по-добре познава фирмата и може да интерпретира предмета на обучение максимално в светлината на фирмените цели. Малко компании обаче могат да си позволят да поддържат специален вътрешен обучаващ персонал. Обикновено тази задача се изпълнява от мениджърите или от най-опитните служители, но това невинаги е ефективно - често тези хора нямат необходимите умения за организирано предаване на знания или просто нямат време.

Дори и да ползва компетентни вътрешни обучаващи, една компания е добре периодично да използва и външни такива. По този начин, от една страна, ще "сверява часовника" на своите служители, а, от друга, ще получава свежи идеи от външни хора.

Какви обучения да изберем - широкоспектърни или концентрирани по отношение на включените теми?

Анализът на множество обучения показва, че е за предпочитане да се започва с широкоспектърно обучение (2 до 5 дни). Това позволява на участниците да си съставят пълна картина за дадена тема или дейност, както и допринася за уеднаквяване на понятията и разбиранията в екипа. Вече като втори етап идват специализираните обучения (1 до 3 дни), които развиват определени умения. Най-добри резултати се постигат при периодични, предварително планирани във времето обучения, което позволява създаване на логическа връзка между отделните сесии и градация в усвояваните знания.

Как да идентифицираме доброто обучение, което предлага външна организация?

В известен смисъл методиката на обучение е фирмено ноу-хау и обучаващите организации може да имат най-различен подход. Това не ги прави по дефиниция по-добри или по-лоши, просто са различни. Важното е постигане на ефекта, който изисква фирмата възложител. Все пак има белези, по които може предварително да се съди дали едно обучение ще бъде добро или не:

· кои са обучаващите - професионална биография и специализация

· от колко време обучаващата организация провежда такива тренинги, с кои клиенти е работила

· отделя ли време обучаващият за предварително наблюдение на обучаемите и събиране на информация за тяхната работа, така че да адаптира максимално материала към ситуацията във фирмата

· какви методи и техники за динамизиране на обучението се използват с цел трайно усвояване на преподаваните знания и умения

· след приключване на обучението, лекторите предоставят ли на възложителя писмени впечатления и насоки за размисъл

· какви възможности за комуникация след обучението има между участниците и лекторите.

Ако се върнем към началото, където започнахме с тезата, че компетенциите на служителите в дадена фирма са основно средство за изграждане на компетентно предимство, и вземем предвид дългосрочния ефект от изброените ползи, уверено можем да твърдим, че вътрешнофирмените обучения са стратегическа инвестиция, която бързо дава конкретни резултати:

· повишена съпричастност и мотивираност на служителите

· налагане на корпоративни стандарти в работата

· повишаване на продажбите и постигане на по-високо удовлетворение на клиенти и партньори.