Повече от две седмици Синдикатът на българските учители (СБУ) към КНСБ стачкува и иска от правителството да бъдат увеличени заплатите в средните училища. Исканото увеличение е 15 на сто и според СБУ трябва да се даде на всички. Основният мотив на синдикатите, е че учителите получават прекалено ниски заплати на фона на усилията, които полагат (което никой не отрича), и че увеличението на парите им ще направи работата по-добра. Пресметнато в реални пари, в най-добрия случай преподавателите ще получат 40 лв. отгоре.

След поредните преговори с финансовия и образователния министър стачниците получиха предложение за увеличение с 9 лв. (3%).

Оттук започват и споровете, които разделиха учителите на две групи. Едната, водена от председателя на СБУ Янка Такева, настоява увеличението да се даде на всички по равно. Това искане подкрепят и малко над 2500 учители в цялата страна (около 2% от всички), които се включиха в гладната стачка. Останалите искат да се въведе системата за диференцирано заплащане,

да се разработи метод за атестация

и парите да се увеличат според заслугите и квалификацията.

"Уравняването на заплатите е твърде демотивиращо. Трябва да се търси диференцираното заплащане на учителския труд", каза преди седмица в интервю за "Дневник" Йорданка Фандъкова, директор на 73 софийска гимназия (по-известна като Втора немска). "За мен по-обидно, че като директор трябва да предложа една и съща заплата на човека, който работи по 12 часа на ден за професионалното си израстване, и на този, който влиза по 5-6 часа в клас и след това си отива и забравя за работата. Проблемът е в липсата на възможност за кариерно развитие."

Разработването на система за атестация на учителите се представя като "мисия невъзможна". Не е толкова лесно, трябват поне няколко месеца, каза наскоро самата Янка Такева.

От Министерството на образованието и науката (МОН) обясниха, че трябва да се анализира ситуацията, да се види, да се чуе и чак тогава да започне работата по атестационната система. Твърдо подкрепям въвеждането на диференцираното заплащане, системата трябва да се оптимизира, но за това трябва време, посочи зам.-министърът Кирчо Атанасов.

Основният препъникамък може да се окаже

мудността на екипа на министерството

който ще работи по новата система, ще я изпробва и чак след това ще я въведе. Ако се спазва същото темпо, диференцираното заплащане може да остане на хартия поне още година-две.

От 2000 г. образователната система очаква появата на държавно изискване за учителската правоспособност и квалификация, коментира Мария Донкова от фондация "Пайдея", която от години се занимава с проблемите на образованието. Едва през лятото на 2005 г. се появи проект, който все още не е приет. По думите й повечето от критериите, посочени от просветния министър, че ще влезнат в атестацията на преподавателите (участие в извънкласни форми, ученици, спечелили награди на състезания и пр.), имат едногодишна валидност, дори когато са резултат на по-продължителен процес. "Възниква въпросът колко време ще получава учителят материално стимулиране по такъв критерий - веднъж или до края на кариерата си.

Оставяме настрана въпросът дали системата има логистична възможност да осигури такива плаващи промени в заплатите на 80 хил. учители."

Атестацията трябва да се въведе най-малкото заради самите преподаватели, обясни Албена Раленкова от фондация "Родител". Дългият стаж не винаги е критерий за качество на преподаването, казва тя и добавя, че преподавателите трябва да са мотивирани, за да си вършат добре работата. Изготвянето на атестационна карта не е лесно и трябва да се подложи на обществена дискусия. Трябва да се вземе мнението на учители, родители, ученици, та дори и работодатели.

Преди всичко трябва да се направи електронен регистър на всички учители и инициативата трябва да е на МОН, смята Нина Георгиева, която има дългогодишен стаж в училище.

Родителите трябва да знаят кой стои на дъската и преподава на децата им. В този регистър трябва да влезе пълната информация за квалификацията на учителите, за тяхното образование, постижения и др.

Атестационната система не е нещо, което трябва да се открива, и българското образование не е първото, което има намерение да я въведе. Дори в страната има примери, при които се измерват постиженията на учителите.

Примерът на Американския колеж в София

Той има подробен правилник за своята дейност и в него е разписано какви трябва да са конкретните умения на преподавателите, как става оценката на тяхната работа, по каква система се определя нивото на заплащане и т. н.

При атестация се следи непосредствената и дългосрочната работа на учителите. Непосредствената работата се наблюдава от три страни. От една страна, учителите имат пряк ръководител на катедра (катедрите в колежа са 10), който следи дейността им и в края на учебната годината изготвя годишната атестация. Прекият ръководител трябва да посещава часовете на учителите на определен период от време.

Отчита се как преподавателят се е подготвил за час, какъв е планът на урока, дали ангажира учениците по време на преподаването. "В колежа много държим работата в клас да не е само разказване на урока, а децата непрекъснато да взимат участие", обясни зам.-директорът на Американския колеж Мария Ангелова. Прекият ръководител следи също как се спазват административните разпоредби - дали часът започва навреме, дали се спазва вътрешният ред и др.

Втората част от оценката на учителя се формира от мнението на децата, които попълват анонимна карта. В нея описват какви са им впечатленията от работата на учителите, дали им е било интересно и полезно в час и др.

Третият момент на оценяване се прилага при новите учители в колежа. Те се наблюдават от член на ръководния състав и неговото впечатление също влиза в годишната атестация.

Тази оценка се използва в две направления. От една страна, се правят препоръки към учителя какво трябва да промени в работата си и коя техника би могла да се задълбочи, защото е успешна. Второто приложение на оценката е да се поощри развитието на преподавателите.

Поощренията обаче не са финансови

Това може да са различни възможности за обучение, квалификация, участия в семинари. Освен оценките от непосредствената дейност на учителите атестацията включва и други критерии, които обаче не могат да се отчетат всяка година - например развитието на учениците, средният успех и др.

На базата на тази атестация учителят може да получи пет оценки. Те не се изразяват с цифри, а с думи и определят нивото на цялостно справяне с преподаването - задоволително, добро, много добро, отлично и изключително. Атестацията обаче не се използва за определяне на заплатата.

Освен това при недобри оценки преподавателите не получават санкции. Вместо това те се включват в специални програми, които да направят работата им по-успешна. Ангелова даде пример с учител, който не може да задържи вниманието и интереса на всички деца в клас.

Тогава заедно с учителя часът се провежда от някой наставник, който му помага да се справи по-добре. Заплатите на преподавателите се определят по друга, по-обективна скала. Тя включва критерии като брой проведени часове, допълнителни ангажименти, квалификация и т.н.

---------

Мнение

Мария Донкова, фондация "Пайдея":

Оценяването е само малка част от модернизацията на образованието, която не можа да види бял свят. Затова и системата не функционира пълноценно. Липсващите държавни образователни стандарти за оценяване на учениците, учителите и училищната среда са сериозно препятствие пред всяко разумно планиране на промени на образователната система.

Няма съмнение, че оценяването на учителите е най-важният елемент от комплексната външна оценка на училището, защото учителите са най-важното средство образователната система да изпълни своята цел - да развива децата. То обаче не може да бъде отделено от комплексната оценка, още повече че в момента в училищното образование съществуват поне 17 вида профили, които се изтъкват от политически лидери от целия спектър като най-сериозния проблем пред провеждането на национален зрелостен изпит. От пет години образованието прилага държавни изисквания за учебно съдържание. Как учителите осигуряват изпълнението им в задължителната подготовка следва да е най-важната част от оценката за качеството на техния труд - т.е. как изпълняват минимума, задължителната поръчка на обществото. Само при наличието на оценка за минимума може да се развива обективно оценяване за останалите равнища и съответното стимулиране за тях може да придобие адекватни измерения.