- След като завърших висше образование, започнах да работя като икономист във Великобритания. Професионалният ми път започва от една от големите компании за добива на въглища - "Коул майнинг" (Coal Mining), където работех в звеното за вътрешни обучения. В началото на 80-те години във Великобритания имаше сериозен дебат за развитието на въглищната индустрия, който доведе до стачки и загуби. Тогава реших да сменя работата си и се насочих към финансовия сектор, където бях мениджър по обученията. Работата ми в момента е в професионалната асоциация на HR мениджърите на Великобритания (CIPD), където правя изследвания за тренингите и развитието. В момента работя върху книга, посветена на променящия се свят на инструкторите (тренъри). Това, което се опитвам да установя, е доколко развитието и работата на инструкторите, които се занимават с обучения в компаниите, се различават във всяка страна по отделно. Книгата е почти завършена и трябва да влезе за печат до три седмици.

- Да. Изводите са, че навсякъде инструкторите трябва да решават едни и същи проблеми. Разликата е в друго. Обучението и развитието на персонала в една компания не е нейното основно занимание и не е първостепенната й цел. Тези занимания са съпътстващи за основната дейността на фирмата. Целите на организацията са неразривно свързани с консуматорите, клиентите и конкурентите. В частния сектор целта на компаниите е да имат дългосрочна печалба, докато в публичния фундаменталната цел е свързана с доставката. Въпросът тук е как знанията и уменията на работната сила ще повлияят и ще осигурят конкурентното предимство на организацията.

Моето мнение е, че където и да погледнете, предизвикателствата пред компаниите са едни и същи. Ако има разлика в нещо, то е в хората, които се обучават, и в стила, по който учат. Не мисля, че инструкторите по света използват фундаментално различни методи при решаването на своите задачи. Разликата идва от сферата, в която компанията работи. Например, ако работите с хора във високотехнологичния сектор, във финансите или в ИТ сектора, те имат много по-различни нужди от тези на работниците в един хотел или служителите на производствено предприятие. Става въпрос за съвсем различни процеси и системи. В този смисъл служителите на хотел в Лондон, Дъблин, Париж, Брюксел, Индия, Мадагаскар или Варна ще бъдат обучавани по еднакъв начин.

- Ще има примери от различни страни, включително и два от България - от "Икономедиа" и БТК.

- По време на семинара, който проведох, забелязах нещо много характерно. Аз направих две упражнения и при едното попитах участниците кои според тях са най-големите проблеми в работата им. Второ упражнение изискваше от тях да разкажат някоя добра практика, която се прилага в техните компании и е различна от обикновените тренинги. Всички участници в семинара бяха тихи и безучастни и почти не разказваха. Мнението ми е, че хората в България трябва да демонстрират повече компетентност и да изказват идеите си. Според мен вие сте много по-компетентни, отколкото си мислите, че сте, и отколкото показвате.

- Мога да посоча няколко проблема. Както всяка друга дейност, обученията се нуждаят от ресурси и от време. Другият проблем пред обучителите и инструкторите е да убедят компания, че тяхната работа предоставя някаква ценност. В същото време е трудно да се изчисли каква точно е ценността и стойността на обученията. Третият проблем е, че инструкторите и компанията говорят на различни езици, защото ние използваме термините, които само хората от професията разбират. Има, разбира се, и някои специфични проблеми в различните компании. Проблемите, които засичах в "Ърнст енд Янг" например, са тотално различни от тези в автомобилната компания, в която съм работил, или в хотелите, които съм консултирал.

- Традиционно инструкторите провеждат заниманията в центрове за обучения. Все повече обаче се налага тенденцията хората да се обучават в различна среда и с нови методи.

Мога да посоча пример, за да стане по-ясно. Има едно радио в Швеция, което пуска етнически предавания за имигрантите. Това радио има 45 журналисти и предава на осем езика за хората от Босна, Албания, арабските страни и др. При подбора журналистите трябваше да отговарят на три условия. Първото беше да говорят два езика - шведски и още един от осемте. Радиото обаче трябваше да обучава хората, които отговарят на това условие, за да могат да говорят правилно. На второ място, те трябваше да са журналисти, а ако не можеха да намерят журналисти, назначаваха служители с друга хуманитарна професия, които също трябваше да бъдат обучени. Третото условие, което е и най-важното, е да познават политическата, икономическата и социалната среда в Швеция. Всичките служители се нуждаеха от обучение, което обаче не може да се направи в отделен курс, далече от работата. Тогава в радиото беше въведена програма за обучение, при която бяха създадени определени критерии, на които журналистите да отговарят. Всеки от журналистите два пъти в годината трябваше да сравнява своите умения с поставените критерии и на базата на това се правеше индивидуален план за обучение и развитие на всички служители.

- Да и това са най-често мениджърските курсове. Ако някой бъде издигнат в компанията до мениджърско ниво, той трябва да мине през курс на обучение. В тези случаи е добре хората да бъдат пратени в залата за обучение за няколко дни, където да усвоят някои специфични умения. Новата тенденция не е да се премахнат курсовете в класната стая. Това по-скоро е предизвикателство пред инструкторите, за които вече не е достатъчно само да преподават в класната стая.

- Писах и книга, посветена на изследването, за което говорите. Технологиите влияят на обучението на персонала от 40-50 години, но интернет въведе нови методи, които преди това не съществуваха. Сред тях е възможността хората по целия свят в един момент да получат едно и също съобщение. Това може да се нарече e-learning революция.

В началото електронното обучение беше абсолютно бедствие, защото хората изразходваха огромен потенциал, за да учат чрез интернет. Сега компютрите може да се използват за много специфично обучение, свързано с различните професии. Ако трябва да дам пример, ще се върна обратно към радиото в Швеция. Екипът там въведе специализиран модул за обучение как да се използват технологиите за записване на звук. Обучението включваше всички възможни опции на записите и то стана благодарение на информационните технологии.

- За първи път през миналата година правихме такова изследване. Резултатите показаха, че във Великобритания повече от половината компании използват електронното обучение. Голяма част от останалите пък планираха да го въведат. Изводите показват, че много често повечето от компаниите ще провеждат е-обучения. В ЕС положението е подобно.