Една от основните тенденции в HR сектора е нарастващата липса на квалифицирани кадри. Тази липса кара все повече компании да осъзнават значението на човешкия потенциал. Това естествено резонира в опитите им да инвестират много повече в задържането на ценните си кадри, отколкото в набирането на нови.

По този начин работодател и работник си сменят ролите, в които сме свикнали да ги виждаме доскоро. Ако преди време беше по-вероятно за работника да се опита да се "продаде" успешно на своя потенциален работодател, днес картината е по-различна. Квалифицираните специалисти се превръщат в един вид клиенти на компаниите, които се опитват да се маркетират на пазара на труда. Впрочем такава тенденция отдавна не е новост в Западна Европа и САЩ.

Да спечелим качествения служител...

Нека проследим процеса от самото начало - набирането на персонал. За никого не е тайна, че т.нар. аdvertised selection или набирането на персонал чрез обява вече не е толкова атрактивен механизъм за привличането на качествени кадри. Една от причините за това е навлизането на българския пазар на друг далеч по-ефективен метод - директното търсене на потенциални кандидати, или executive search. Този метод предполага проактивност от страна на консултантската фирма, наета да извърши подбора или понякога проактивност от страна на самата компания, която търси нови кадри. Т.е. все по-често се наблюдава търсене по посока на кандидатите, а не търсене, инициирано от тях.

Логичният извод е, че квалифицираните специалисти по-рядко прибягват до активното кандидатстване по обяви. Ако обаче все пак го направят, със сигурност ще търсят компании, които се продават добре. Казано с други думи, компании, които имат добра репутация като работодатели.

Тук се наблюдава и една друга тенденция по отношение на добре познатите ни обяви с гриф "поверително" - те вече не са актуални. Липсата на достатъчно информация не продава. Напротив - в една конкурентна среда, каквото е тази на пазара на кадри, това дори е минус. Защото от гледна точка на маркетинга на този начален етап от "продажбата" клиентът, а в нашия случай кандидатът за работа, има нужда именно от информация, за да се провокира неговият интерес. При това информация не само за работодателя, но и за позицията. Нейните задължения и отговорности, привилегиите и хоризонта на развитие, дори ако щете самото й наименование са характеристиките и ползите на "продукта", които продават. Днешните компании се рекламират активно, като създават собствена идентичност, различна от корпоративния им имидж. Например доста консервативни големи компании се опитват да бъдат атрактивни за стажанти и потенциални кандидати, като им показват възможностите за развитие и наблягат на интересната страна на работата за тях.

...И да го задържим

Да предположим, че след толкова усилия кандидатът е спечелен. Това обаче не гарантира нищо на компанията. Оттук нататък лостовете на мотивация са отново в ръцете на работодателя.

Разбира се, заплащането и материалните придобивки си остават основен мотивационен механизъм за задържането на квалифицираните кадри. Но все пак парите представляват по-скоро краткосрочен мотиватор, като се има предвид непрекъснатата възходяща тенденция при възнагражденията. Опит в тази посока са схемите на заплащане, които стават все по-сложни и гъвкави, с цел да стимулират, но и да отсяват ценните кадри.

Социалните придобивки са следващата стъпка по посока на мотивацията на персонала. Гъвкавите социални придобивки вече включват не само обезпечаването на транспортните разходи, а също здравно осигуряване и дори програми за отдих. Това е отново начин за компаниите да покажат, че ценят своите кадри. Освен това по този начин те работят и в посока да развиват включеност и лоялност от страна на подчинените си.

Важен фактор за задържането на качествените хора е доколко работата е интересна. Според HR консултантите ценните специалисти търсят предизвикателството и новото развитие, което компанията може да им даде. Компаниите от своя страна, предлагайки тази възможност, се предпазват от бързото "изхабяване" на кадрите, или т.нар. burn-out. Нововъведение в тази посока е ротацията на служители, която практикуват някои компании предимно на Запад. Добавената стойност на една такава система е повишаването на квалификацията на тези служители и разширяването на техните познания и компетенции, от което компаниите също се възползват.

И тъй като споменах за добавена стойност и повишаване на квалификацията, не мога да не обърна внимание и на един от може би най-иновативните механизми за мотивация на персонала, а именно краткосрочните обучения. Няма да се впускам в подробности, но възможностите наистина са много. Консултантските агенции предлагат не само разнообразно портфолио от теми и направления, но и предварителна диагностика и консултации след провеждането на обучението. Някои компании дори разработват съвместно дългосрочни програми, които да надграждат уменията успоредно с професионалното развитие на подчинените им.

В заключение можем да обобщим, че пътят на компаниите към потенциалните качествени кандидати е достатъчно дълъг и интересен, за да представлява едно наистина голямо предизвикателство не само за HR отделите на компаниите, но и за консултантските фирми в сектора.