Трудно е точно да се каже кой е бил първият хедхънтър в смисъла на професионален консултант, но тази разговорна дума е заимствана от "ловците на глави" в Папуа - Нова Гвинея, които в буквален смисъл колекционирали главите на враговете си от съседните племена. Обработвали ги по специален начин, така че да се препарират и свият до удобен за носене на кръста размер.

Едва от около две години в "Гугъл" за head hunter на първите позиции излизат компаниите за подбор на висш персонал (executive search). Преди това на лидерските позиции се появяваха сайтове със снимки на "колеги диваци" от близкото минало, окичени с трофеите на "директния подбор".

Тази аналогия, от една страна, илюстрира какво един съвременен хедхънтър не прави, а именно - не работи единствено в своя полза и за сметка на своя "трофей", а от друга - помага да разграничи този подход за подбор от останалите със своята професионална активност, необходими умения и резултатност.

Официалната версия гласи, че за първи път този вид услуга е професионално извършена в САЩ през 1926 г. от "Торндайк Диланд" (Thorndike Deland), които започнали да взимат авансово комисиона от по 200 долара, за да намерят експерт-продавачи за известни нюйоркски бутици. Днес повечето хедхънтинг компании произлизат от големите мениджмънт консултантски практики като "Макинси" (McKinsey), "Киърни" (A. T. Kearny) и "Бууз Алън Хамилтън" (Booz Allen Hamilton), които в средата на 50-те осъзнават, че поради конфликт на интереси подборът на висш персонал е по-добре да се предлага като отделна услуга в отделна компания. Одиторските и счетоводни компании от голямата четворка също дават своя принос и "отцепили се" от тях консултанти раждат едни от най-големите играчи в сектора.

В момента в света има около 5 хиляди фирми, които правят т.нар. retained search, т.е. компании, които взимат част от консултантската комисиона като предварителен хонорар и може би поне два пъти повече от т.нар. contingent consultancies, които взимат комисионата си само когато позицията е запълнена (т.нар. success fee).

Хедхънтинг, еxecutive search или директен подбор са различни думи за една и съща услуга при подбора на персонал на мениджмънт и висше управленско ниво. Основното, което ги обединява, е проактивната методология за идентифициране и вдъхновяване на кандидати. На теория тази методология може да се използва и на по-ниски позиции, но поради високите разходи и времеемкост това я прави неефективна на тези нива.

В световен план хедхънтинг услугите са доста печеливш консултантски бизнес, отличаващ се с добри маржове, ниски бариери на влизане и добра възвращаемост на капитала. Често добрите хедхънтъри печелят по-добре от техните топ мениджмънт кандидати. Те поддържат висок стандарт на живот, което е важен елемент за спецификата на тяхната работа и имиджа, който продават.

Считаните за петте най-големи по годишен оборот фирми в бранша - "Корн/Фери" (Korn/Ferry), "Хейдрик енд Страгълс" (Heidrick and Struggles), "Егон Зендер" (Egon Zehnder), "Ръсел Рейнълдс" (Russel Reynolds) и "Спенсър Стюарт" (Spencer Stuart), отчитат продажби в размер на около 700 млн. долара годишно всяка при средна брутна печалба за индустрията над 25%. Според данни на AESC* (Association of Executive Search Consultants) индустрията е нараствала с около 15-20% годишно през последните години насам от кризата с т.нар. интернет балона от втората половина на 90-те. Според някои изчисления целият пазар е за около 10-12 млрд. долара.

Компаниите в бранша се разделят условно на глобални и местни. Пример за първите е "Корн/Фери", която има глобално географско покритие с физическо присъствие в редица страни по света. Друг вид са т.нар. бутикови компании, специализиращи в определена ниша - страна, професия или индустрия. "Роуз партнършип" (Rose Partnership) например специализира във финансовите услуги. Третият вид са т.нар. хибриди като "ДжорданШепърд" (JordanSheppard), които покриват големи географски региони с един централен офис и съчетават индустриалната специализация с пренасянето на талант и умения между различни индустрии и функции.

По дефиниция хедхънтърът е "човек, който си изкарва хляба" с идентифициране на най-добрите кандидати за определена свободна позиция. За да бъдат успешни и ефективни, те трябва да познават отлично пазара и обикновено не са евтини. Хедхънтърите не добавят стойност с технически познания, администриране на процеса или с механичното прилагане на инструменти за подбор и оценка.

Според бивш директор човешки ресурси на глобална организация хедхънтърите са полезни с това, че познават пазара, имат креативно и гъвкаво мислене, създават възможности и в двете страни на процеса чрез алтернативен поглед върху кандидати, които биха могли да постигнат желаните резултати, чрез предоставянето на достъп до техни лични контакти, които са им споделили за мотиви за промяна, които работодателят няма как да знае. Важно е да се знае, че хедхънтърите не "пресяват", те "търсят".

Често потенциалните клиенти на този вид услуга попадат в ситуация, когато трябва да избират между retained (с предварително плащане, което ангажира консултанта и покрива част от неговите разходи), или contingency (плащането е само и при успешно назначение). Клиентите често предпочитат на пръв поглед по-изгодния вариант да не предплащат услуги, но статистиката сочи в полза на retained услугата, т.е. успешно са приключвали предимно тези проекти, когато е имало ясен ангажимент и от двете страни да работят заедно.

Един хедхънтър е по-малко мотивиран наистина да се гмурне в един проект, когато няма ексклузивитет, особено в контекста на пазар на огромно търсене на такива услуги.

Обикновено един добър специалист по подбор може да работи едновременно по 10-12 позиции на по-ниско ниво, използвайки стандартна реактивна методология. Поради по-голямата важност и трудоемкост добрият хедхънтър работи най-ефективно по максимум 4-5 позиции едновременно.

При липса на ексклузивност с едни и същи кандидати могат да влязат във връзка няколко хедхънтъри, което води до разнопосочни послания, до объркване на кандидатите и често рефлектира негативно върху имиджа на работодателя. В допълнение, повечето от кандидатите, които ще бъдат подбрани, ще са тези, които вече така или иначе са изявили предварително интерес от промяна на работното място, понеже тези са по-лесни за откриване (например от стара база данни или "обичайните заподозрени").

В този случай хедхънтърът или няма интерес, или не би могъл да си позволи детайлни и задълбочени интервюта. Тъй че самата услуга се свежда до откриване на заинтересувани кандидати и изпращането на техните CV-та с почти никаква оценка с надеждата, че някой просто ще пасне. Това в крайна сметка значи много повече работа за самия клиент, който от своя страна трябва да пресява много профили и да разговаря с много повече безсмислени кандидатури.

В момента, в който решите да си сменяте работата, обикновено бихте прегледали обявите или бихте се свързали с агенция за подбор. Тогава обаче може и да е малко късно и натискът да ви подтикне към грешни и прибързани решения. По-разумно е да изграждате взаимоотношения с консултантите по навреме или да станете "по-видими" и "откриваеми", така че специалистите по подбор да ви имат предвид.

Изборът на правилната агенция/хедхънтър е свързан с дълбочината на личния контакт и впечатлението, което може да създадете, отколкото с нейната специализация, особено в недотам развити пазари като нашия. Естествено, че ако сте бранд мениджър, е добре да се обърнете към консултант по маркетинговите комуникации. Присъствието ви обаче като "база данни" не гарантира евентуален интерес от негова страна. Важното е да се "отличите" от масата, най-добре с личен контакт и в никакъв случай с досадно и стандартно мотивационно писмо. Ако все пак сте решили да пишете такова, бъдете колкото се може по-конкретни.

Добре е да обърнете внимание и на начина на работа на самата компания - дали работи само на success fee (contingent), или предварително е ангажирана с екслузивитет (retained). Обикновено първите са едни от многото, които работят по този проект, и нямат гаранции точно техните кандидати да бъдат назначени.

Добре е да бъдете проактивни, но за да не останете разочаровани, трябва да знаете, че добрите хедхънтъри са доста заети и нямат възможност да се срещнат с всеки. Разговорите по телефона и e-mail комуникацията вършат добра работа като за начало, но понякога отнема време, докато се появи правилният за вас проект. От друга страна, бъдете сигурни, че ако сте попаднали на правилния хедхънтър, той със сигурност ще ви се обади рано или късно.

Не познавам някого, чиято детска мечта е била да стане хедхънтър. Познавам обаче доста хора, за които това звучи предизвикателно. Няма образование или професия, които да са предпоставка за бъдещия хедхънтър. Важно е какъв тип е личността. Петте най-важни умения според доклад на AЕSC са комуникационни умения, междуличностни умения, почтеност, продажбени умения, постоянство.

В същия доклад се посочва, че само 10% от хедхънтърите са станали такива веднага след университета. Останалите идват директно от бизнеса от професиите маркетинг и продажби - 16%, човешки ресурси - 11%, корпоративен мениджмънт - 10%, друга консултантска дейност - 10%, банки и финанси - 10%, обикновен подбор - 9%.

Използвани източници:

1.http://finance.yahoo.com/

2.http://www.aesc.org/article/industrynews

3.http://www.aesc.org/_downloads/reports/200409/nextgeneration.pdf

4.http://www.cfo.com/article.cfm/10553203?f=search

5.Headhunters and How to Use Them: A Guide for Organisations and Individuals

(Economist Series) (Hardcover)

by Nancy Garrison Jenn (Author)