През миналия век в САЩ е правено проучване, което установило какъв може да бъде рекордът за спринт на 100 метра, ако се заложат оптимални условия за тегло и ръст на състезателя, настилка, скорост на вятъра и температура на въздуха. Резултатът показал, че реалният човешки рекорд подобрява този, който на теория би се постигнал. Тази история затвърждава убеждението ми, че способните хора успяват да надскочат очакваното от тях и трябва да им се дават нови писти, по които да поставят своите лични рекорди. Работата ми като executive search консултант ми помага да доказвам това твърдение, търсейки хора, които могат да изпреварят наглед оптималните обстоятелства. Това, което ми се иска, е те да имат повече увереност в себе си и съзнание за своите възможности и права.

Състезателите на българския пазар на труда започват макар и плахо да добиват самочувствие в своето кариерно развитие и да си създават представата за "идеалната" компания - тази, в която ще могат да тичат още по-добре.

Колеги от икономически развитите пазари споделят, че нямат затруднение в първоначалния контакт и общуването с откритите таланти, защото там хедхънтинг практиката е добре позната и доверието в тях е вече изградено. Това, което прави тази услуга в нови пазари като нашия по-трудна, е не толкова липсата на разбиране за смисъла и ползите от executive search сред компаниите, колкото непознаването на процедурата сред самите кандидати. А когато един таргетиран професионалист е изненадан от хедхънтър с

той естествено би се притеснил, ако няма идея в какво се въвлича. Донякъде загадъчността, в която гилдията се облича, спомага за несигурността на привлечените потенциални кандидати. Това, което трябва да знаят всички, чули по телефона горната реплика, е, че подобен интерес е комплимент за техните качества - били са забелязани с приноса си към успеха на настоящата си компания. Всеки разговор и интервю с консултант от executive search агенция не ги превръща в кандидати за обсъжданата позиция. Те стават такива едва след: направената им оценка на личностните и професионалните качества, подробното запознаване с обсъжданата позиция и най-вече след изричното им съгласие да участват в конкурс. Потенциалният кандидат трябва да знае, че неговото CV с лични данни не може да се предлага на работодател без изричното му съгласие. Според българското законодателство между кандидат и агенция се сключва договор, който защитава кандидата от действия, които биха му навредили. Разбира се, взимането на такси, условия за ексклузивитет (да не контактува с други HR агенции) са недопустими.

Най-деликатният въпрос в тези отношения е

Логично е всеки професионалист, станал обект на интерес от хедхънтър, да не желае да поставя в риск настоящата си работа. Тук добрият консултант трябва да го увери, че без негово съгласие не би обсъждал кандидатурата му със своя клиент. Хедхънтинг агенциите имат клаузи в договорите си, с които ангажират компаниите в запазване на конфиденциалност за предложените им кандидати. Нито клиент (работодател), нито консултант имат право да искат препоръки и да проверяват кандидата от настоящата му месторабота. Също така всяка допълнителна проверка на професионалните му качества и опит трябва да става с неговото знание и съгласие. Важно е също консултантът да дава

за разработваната от него позиция, както и за фирмената култура, резултатите на компанията, причината да се търси нов мениджър. Личностно описание на прекия ръководител и стила му на управление са само от полза. Срещата между български предприемач, който сам управлява бизнеса си и лично участва във взимане на оперативни решения, и корпоративен тип кандидат, минал през софистицираната школа на международна компания и очакващ автономност в работата си, само би подронила авторитета и на трите страни. Подвеждащо е, ако позицията и компанията се представят в нереална светлина. Ако позицията налага релокация, също е нужно да се отбележи още в първоначалния разговор.

При интерес на кандидата към обсъждания проект той трябва да е информиран за етапите на конкурса и да получава обратна връзка след всяка стъпка. Понякога един проект отнема между 1 и 3 месеца. Тогава кандидатът не може да отлежава в забрава, докато клиентът се активизира. И обратно - при направено предложение върху него не трябва да се упражнява натиск. Промяната на работно място е отговорно решение и се взима самостоятелно от кандидата.

Добрата практика изисква всички участници в конкурса да бъдат уведомени за неговото приключване с необходимия коментар за причините, довели до липсата на финално предложение. Не трябва да се забравя, че той е отделил от личното си време и е проявил търпение и уважение да изслуша консултанта и неговия клиент. Забележките и оплакванията от страна на некоректно обслужени кандидати в България за съжаление намират място по интернет форумите. Все още липсва професионална организация, която може да бъде регулатор на спорове и оплаквания. Представителствата на международните компании за executive search, които са членове на Международната асоциация на executive search консултантите (AESC), са задължени да спазват етичния кодекс, който защитава правата на кандидатите. Организацията разглежда казуси и може да санкционира свой член при установено недобросъвестно отношение.