Смяната на работодателя обикновено се налага от икономически съображения и предприемането им не зависи от позицията на другата страна по трудовото правоотношение - работниците и служителите. Без да имат възможност да влияят на решението, те са изправени пред неговите последствия: изменени условия на труд, нови изисквания и отговорности, друга работна атмосфера в предприятието.

В зависимост от формата на промяна персоналът се оказва засегнат в различни насоки и обхват, но въздействието винаги е осезателно. Съгласно Кодекса на труда (КТ) промяната на работодателя може да е резултат на: сливане на предприятия, вливане на едно в друго, разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече, преминаване на обособена част от едно предприятие към друго, промяна на правноорганизационната форма, смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него, преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи.

За да се намалят отрицателните ефекти от тези промени спрямо работниците и служителите,съвременните трудовоправни системи въвеждат защитни механизми

Такива са например забраната за прекратяване на трудовите правоотношения в резултат на извършената промяна, разпределяне на отговорността за задължения, възникнали преди датата на промяната, продължаване на действието на заварения колективен трудов договор (КТД), провеждане на процедури по информиране и консултиране и др. С тях се гарантира, че заетите ще запазят своите работни места и няма да станат жертва на произволни действия от страна новия работодател, целящи намаляване на разходите за труд.

Тази философия на цялостната уредба относно промяната на работодателя се разкрива особено отчетливо при продължаването на действието на КТД след извършената промяна. Не е тайна, че много често КТД е по-обременителен за работодателите от изискванията, заложени в трудовото законодателство, затова и не са редки опитите за избягването му чрез

нежелание за отстъпки, неизпълнение на задълженията, произтичащи от сключени договори, и т.н. Не трябва да се забравя още, че наред с напускането на работодателска организация - страна по КТД, предприемането на промени у работодателя често се използва като опит за "бягство" от поети в хода на колективното договаряне ангажименти. Заради това тези два въпроса са уредени чрез забраната в кодекса за едностранен отказ от задълженията, произтичащи от КТД.

Уредбата, както е характерно за голяма част от българското законодателство в последните години, е пренесена в КТ от правото на ЕС и по-конкретно от директивата за сближаването на законодателствата на държавите членки във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на собствеността на предприятия или на обособени части от тях. Нормата е възпроизведена почти буквално в КТ, като в нея се казва, че завареният колективен трудов договор действа до сключването на нов, но за не повече от една година от датата на промяна на работодателя. Първоначално препращането на тази разпоредба се отнасяше към всички форми на промяна на работодателя. По-късно, с измененията на КТ от 2006 г., възможните хипотези на промяна на работодателя и техните правни последици бяха разделени, като част от тях (отдаването на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия) бяха включени в промените. Но бяха извадени три форми на промяна на работодателя с голяма практическа значимост. Съществуващата празнота може да бъде преодоляна единствено по пътя на прилагането на действащите правила по аналогия. С внесения през юли 2008 г. в Народното събрание законопроект за изменение и допълнение на КТ се цели

Завареният КТД продължава действието си непосредствено по силата на закона. Не е нужно издаването на специален акт, с който тези задължения да бъдат "поети" от новия работодател. Ако не се предприемат никакви действия в друга насока, КТД ще продължи да се прилага в отношенията между страните до изтичане на срока на действието му, но за не повече от една година от датата на промяната

Съществен проблем е тълкуването на понятието "заварен КТД". Това е сключен договор в предприятието на работодателя преди промените от 2006 г. Въпросът не поставя затруднения в хипотези като промяна на правноорганизационната форма на юридическото лице работодател, при което то продължава да съществува (например едно ООД се преобразува в АД). Неясно е обаче какви ще са последиците, когато две или повече предприятия се сливат или вливат едно в друго, за да се учреди ново. Защото ако във всяко едно от тях е имало сключен КТД, трудно може да се каже кой от тях е "заварен" спрямо новото предприятие. Получава се така, че

а те не могат да действат паралелно. Изходите от подобна ситуациа са три. Първата, която е най-лесно приложима, е да се прекрати действието на всички договори и да се пристъпи към ново колективно договаряне. Тя обаче противоречи на нормата, според която завареният КТД действа до сключването на нов, но за не повече от една година от датата на промяна на работодателя. На второ място, може да се прилага договорът, който е с най-благоприятните за работниците и служителите разрешения. Но този вариант не е особено ясен, защото може всеки от заварените КТД да има такива разпоредби. Третата възможност е правилата на всеки от КТД да се считат за част от индивидуалните трудови правоотношения на работниците и служителите, към които съответният КТД е имал приложение. Това е познатата в германското право "трансформация" на права. Възприемането на такова решение може да доведе до спорове в предприятия с голям персонал за обхвата на заварените КТД. Изходът от тази ситуация е приемането на промени в КТ, с които изрично да се определи, че при т.нар форми на концентрация на стопанска дейност действието на заварените КТД се прекратява.

Като цяло българското трудово законодателство бележи сериозен напредък в регламентирането на правните последици от промяната на работодателя в последните години. В контекста на това обогатяване и усъвършенстване на действащата уредба правният режим на продължаване действието на КТД сериозно изостава. Подобно отношение на законодателя към една област с важно социално значение е неоправдано.