- За да се коментира един законопроект, той трябва да е внесен в Народното събрание и поместен на сайта му. А че коментари съществуват, е напълно разбираемо. Отдавна сред социалните партньори, в академичните среди се обсъжда необходимостта от промяна в законодателството за колективните трудови спорове. Тази необходимост е заявена и официално няколко пъти. През май 2006 г. се проведе голяма конференция с участието на държавата и социалните партньори, представители на Международната организация на труда (МОТ) за необходимостта от усъвършенстване на механизмите за уреждане на трудовите спорове, включително колективни. Тогава синдикатите и работодателите стигнаха до общото мнение, че промяна е необходима - едно твърде рядко срещано единодушие. Това беше подкрепено и от МОТ. На заседание на консултативния съвет към постоянната комисия по труда и социалната политика в Народното събрание през юни 2006 г. тази идея също беше поставена на обсъждане. Представителите на държавата в лицето на Министерството на труда и социалната политика обаче не се ангажираха с подготовката на такъв законопроект. През октомври същата година е създадена работна комисия. Създадена и толкоз. Имам чувството, че държавата бяга от тези въпроси, не знам защо. Казвам го съвсем категорично.

- Преди всичко по редица общи въпроси, например кога е налице колективен трудов спор. Няма уредба кога, от кой момент колективните преговори се превръщат в спор. Необходима е промяна и в способите за доброволно уреждане на колективните трудови спорове и, на трето място - на правото на стачка. Способите за доброволно уреждане на колективния трудов спор помагат на страните сами по своя воля да намерят взаимно приемливо решение - чрез непосредствени преговори, с участието на посредник или чрез трудов арбитраж. Във всички държави от Европейския съюз, а и извън него се насърчават и стимулират преговорите, а стачката е крайното средство. Нашият закон и сега предвижда такива способи, но те трябва да се усъвършенстват, защото чл. 2 от Кодекса на труда, който е основният закон за уреждане на трудовите отношения, прогласява социалния диалог като основен принцип на трудовото право.

- За съжаление у нас няма достатъчно уважение към способите за доброволно уреждане. Стачката е средство за принудително уреждане и принудата се изразява в задължението на работодателя да понесе някои неблагоприятни последици от спирането на работата. При това самият Закон за уреждане на колективните трудови спорове в чл.15 постановява, че и по време на стачка страните са длъжни чрез преговори и взаимни отстъпки да търсят приемливо решение. По нашето законодателство стачка може да се обяви, когато някоя от страните откаже да преговаря или не изпълни поети задължения. Освен това тя е средство за принуда на работодателя, а не на останалите граждани. Не на държавата, не на когото и да било. Затова тя трябва да се провежда тогава, когато са изчерпани другите възможности да се постигне желаното решение. Стачката по дефиниция е спиране на работата, като работникът или служителят се намира на работното си място през работното си време. Предприетото от учителите юридически не беше стачка, а друга форма на протест по Закона за събранията, митингите и манифестациите. Това се отнася и за други протести, именувани стачки. Например таксиметровите шофьори - те не са работници или служители, а или собственици на таксиметрови коли, или работят на граждански договор със собственика. А правото на стачката е изконно право на работниците и служителите и така е прието в Европейската социална харта. Затова една от промените, които са безусловно необходими, е определяне на точната граница.

- Законодателството в много държави установява задължение за социален мир. Това означава, че по време на действието на колективен трудов договор не е разрешено да се провежда стачка. Между тях са Австрия, Германия, Белгия, Полша, Чешката република. Предположението е, че със сключването на колективен трудов договор (а у нас продължителността му съвсем не е голяма - по правило около 1 година) и работодателят, и синдикалните организации са отчели какво може да се даде на работниците и служителите в повече от това, което изисква законът. Една година е период, в който икономическите и социалните условия не се променят рязко. Вие бихте ми казала, че се предвижда възможност за изменение на колективния трудов договор. Тук отново възниква необходимостта да бъде изяснен юридически моментът, в който възниква спорът. Дали всяко различие при преговори може да се нарече спор?

- При посредничество самите спорещи търсят и намират решението. Задачата на посредника е да ги насочи, да им предложи решения и компромиси, да ги постави във връзка помежду им. Това се насърчава и в други граждански отношения - в Гражданския процесуален кодекс например. В първото заседание по делото съдията предлага на страните да се помирят и едва ако това не стане, се дава ход на делото. Арбитражът е по-силната форма. При него е необходимо общото съгласие на двете страни за отнасяне на спора. Страните избират арбитър от списък с експерти, посочени поравно от държавата, работодателските организации и синдикатите. Това са най-често юристи, но има също психолози и икономисти с голям опит в тази област. След като арбитърът е избран, той действа като независима страна.

- През 2007 г. сме имали четири арбитражни производства. Някои от тях бяха задължителни, за да се гарантира осъществяването на минималните дейности по време на стачка. Постигнахме добри резултати. Арбитраж се проведе в "Пирогов", в "Топлофикация", в "Лукойл Нефтохим" и в "Шишеджам". В "Лукойл Нефтохим" дори арбитражното решение, което страните приеха, беше повод допълнително те помежду си да постигнат нови споразумения извън конкретно поставените въпроси първоначално. За съжаление една от страните по задължителния арбитраж в "Пирогов" - работниците и служителите, и досега не е заплатила възнаграждението на арбитрите по задължителен арбитраж.

- Нека да видим кой разход е по-голям - дали възнаграждението на посредниците и арбитрите или този, при който и работодателят, и работниците, и служителите ще загубят от участието в една стачка. Посредниците и арбитрите действат като независими експерти, те не получават трудово възнаграждение от НИПА и по време на процедурата ползват неплатен отпуск от основния си работодател. Затова е възприето процедурите да се заплащат от страните според отработените часове. Има тарифа, приета единодушно от надзорния съвет на НИПА, одобрена и от работодателите, и от синдикатите.

- Категорично отправям упрек към нашата държава в лицето на Министерството на труда и социалната политика, че не откликна на предложение, направено от социалните партньори поотделно и от надзорния съвет на НИПА за придаване на изпълнителна сила на арбитражните решения по колективните трудови спорове. Най-подходящият момент беше при приемането на Гражданския процесуален кодекс, който урежда изпълнителния процес. Беше редно Министерският съвет като вносител да го направи. Тогава, ако по доброволен арбитраж се постигне решение за увеличаване на минималната заплата в предприятието например, а работодателят не го изпълни, работниците и служителите могат да получат изпълнителен лист и да се премине към принудително изпълнение. Сега това не е възможно, а споровете по прилагането на арбитражни решения се решават по съдебен ред. Съдебната процедура обаче е дълга, а и нашето гражданско процесуално законодателство не урежда колективни искове. Това означава, че всеки от работниците и служителите трябва да заведе дело самостоятелно. Тъй като това е много трудно, предпочитат да стачкуват, защото и законът им го позволява.

- Може. От 26 държави на ЕС без България в 14 посредничеството преди обявяване на стачка е задължително - например в Швеция, Полша, Чешката република. Има такава практика и извън ЕС - например в Канада. Не е задължително в Белгия, Унгария - въпрос на национално решение.

Опасенията на синдикатите са свързани с това, че процедурите стават прекалено дълги.

- Всичко зависи от ограниченията, които се поставят. И сегашният закон поставя срок от 14 дни за посредничество. Ако тази процедура стане задължителна, ще може да уталожи страстите и с намесата на трето лице спокойно да се намерят общоприемливи решения. Работниците и служителите и работодателите не са антагонистични страни, а партньори в трудовия процес и общото благо е в техен общ интерес.